הבאז החדש בשוק החדשנות והפיתוח הארגוני הוא Employee Experience – חוויית העובד. חוויית העובד מושפעת מאד מהסביבה הפיזית ומהסביבה הדיגיטלית בה העובד נמצא. מובילי דעה כגון Jacob Morgan ו- Ben Whitter מדברים על ההשפעה של חוויית העובדים על המוטיבציה ועל הפרודוקטיביות שלהם ועל החשיבות הרבה של הסביבה הפיזית והסביבה הדיגיטלית כגורמים מרכזיים.
סביבת העבודה הפיזית – חשוב שתהיה מעוררת השראה, נעימה, מעוצבת ומאפשרת אזורי עבודה משותפים ואזורי שיחה. בתקציב הנכון, ניתן לייצר את החוויה הזו. האם זה ייצר לנו את התרבות הרצויה?
סביבת העבודה הדיגיטלית – צריכה גם היא לתמוך ביזמות, רעיונות חדשים, עבודה משותפת (collaboration) ויצירה משותפת (co-creation), היא דרך משלימה לאפשר לעובדים חוויית עבודה טובה.
ציטוט ידוע של Richard Barnson , יזם, פילנטרופ ומייסד Virgin Group מדגיש את החשיבות שניתנת כיום לעובדים, "הלקוחות לא באים ראשונים, העובדים באים ראשונים, כי אם אתה דואג לעובדים שלך, הם ידאגו ללקוחות".
לדאוג לעובדים פירושו לתת להם להרגיש שהם חשובים ומשמעותיים. למשל, לאפשר להם להרגיש שהקול שלהם נשמע, ושהם בעלי השפעה בארגון. אבל מה זה בעצם אומר?
אם יש משהו שכולנו, לא משנה אם זה מנכ"ל או מפתח או איש מכירות בארגון, כולנו רוצים לקבל משהו, לקבל תחושה שאנו עושים עבודה שהיא משמעותית ומביאה ערך, לקבל תחושה שהקול שלנו נשמע, שמה שיש לנו להגיד, לתרום, לעשות הוא משמעותי. עולם הרשתות החברתיות מדגים את זה בצורה מאוד ברורה, אנשים מנהלים קבוצות, מפרסמים וחושפים את עצמם, מגיבים לאחרים – וכל זה למה? כי זה מעצים אותם ואת החברים שלהם, כי הם מרגישים שמישהו מקשיב להם, קורא אותם, מגיב אליהם ונותן להם לייקים.
אז איך אנחנו לוקחים את התובנות הללו על האדם והארגון והופכים את זה למשהו פרקטי?
בואו ניקח דוגמא.
נגיד שבארגון שלנו אנו מטמיעים עכשיו ערכים כגון עבודה משותפת, יזמות, פתיחות, שקיפות ועוד.. אלה ערכים מצוינים וניתן לעשות סביבם תהליך ארגוני אשר אחד התוצרים שלו יכול להיות – לתלות פוסטר של הערכים על הקיר, זה חלק חשוב מאוד בתהליך אך לא מספיק.
אני רוצה לשתף אתכם במספר רעיונות שבאים מיישום של חוכמת ההמונים בארגונים ומהיכולת שלנו לקחת את הדברים הטובים שקוראים באינטרנט לתוך עולם העבודה שלנו.
כדי שאנשים יהיו מחוברים לארגון, למותג וליעדים של הארגון, חשוב שהם ירגישו שהם חלק ממנו. אבל איך נגרום להם להרגיש את זה? איך נייצר אצלם את תחושת הביחד הזאת, את ההרגשה שכולנו פועלים יחד למען אותה מטרה.
בלוג של הנהלה
בלוג של הנהלה או של מנכ"ל יכול להיות ערוץ מעולה להעברת מסרים ארגוניים, בגישה של תקשורת דו כיוונית. מקום אשר בו המנכ"ל מדבר בגובה העיניים, עם כולם. המנכ"ל או גורמים שונים בהנהלה יכולים לכתוב סוגיות ודילמות אשר מעסיקות את ההנהלה ולפתוח את זה לתגובות ולדיון של העובדים. נכון, זה קשה, אנו בתור מנהלים מהדור הישן מאמינים שהידע, הניסיון, החוכמה היא אצלנו, קשה לנו לפתוח את הלב ואת הדילמות שלנו בפני העובדים. אך לפעמים לחשוף אנושיות מהמנהלים יכולה לייצר הרבה יותר הזדהות עם הארגון. עובדים יכולים שתף בתובנות ארגוניות רבות, הם יכולים לתרום רבות דווקא מהמקום שבו הם הרבה יותר קרובים ללקוחות, הרבה יותר עם היד על הדופק. אולי התמונה שהם רואים היא לא מלאה, אך הם יכלו להביע את דעתם, ולתרום. בנוסף, הם ירגישו בפועל מה הם שקיפות, פתיחות ויזמות, הם ירגישו באמת את הערכים שתלויים על הקיר.
אתם בטח שואלים את עצמכם, איך נגרום למנכ"ל ולהנהלה להתחיל לכתוב בלוג? אין להם את הזמן ואת הקשב לעניין, וזה נכון, זה לא קל, זה צריך להיות מהלך ארגוני מתוכנן וכדאי גם שיתחיל בפעילות ממוקדת. מתוך תהליכים שהנהלת הארגון בלאו הכי מרוכזת בהם. אם הארגון נמצא עכשיו בשלב של מיזוג או רכישות, אז ניתן לשתף את התהליך, את הרציונל, וגם לפתוח לעובדים את הרעיון של יצירה של שפה משותפת עם החברה החדשה – עוד תהליך ארגוני שלם שקשור מאוד חזק לתקשורת ארגונית.
אז אם נחזור לדוגמא של הטמעה של ערכים, ונניח שעשינו זאת בתהליך שיתופי ארגוני, אז אפשר להתחיל עם משהו כזה ממוקד – שכל קבוצת חשיבה תכתוב משהו על התהליך שעברה, תספר את "מאחורי הקלעים" ותפתח מקום לפידבקים ותגובות, ולאיסוף של תובנות מאחרים שלא השתתפו.
חשוב לראות את הערוצים הללו כערוצים משלימים לתהליכים ארגוניים וכערוצים אשר מאפשרים לנו להגיע ליותר עובדים, בעלות נמוכה הרבה יותר מאשר מפגש פנים מול פנים, זה לא יחליף את המפגשים, אבל ייתן לנו אפשרות לייצר תקשורת דו כיוונית דיגיטלית עם כל העובדים ולאורך זמן.
איך כל זה תורם לחוויית העובד?
אמרנו שאנו רוצים להגיע לעובדים דרך הרגש, לייצר אצלם תחושה שהם חלק ממשהו גדול יותר, לייצר תחושה של מטרה משותפת. למטרה זו ניתן להגיע כאשר העובדים מרגישים שהם משמעותיים לארגון, שהקול שלהם נשמע, שהמילה שלהם נקראת, שמישהו רואה אותם.
זה לא יקר, זה לא קשה, וזה משהו שעושה הבדל משמעותי בתרבות של הארגון.
רוצים לנסות? נשמח לבוא ולחשוב אתכם ביחד איך זה מתאים לארגון שלכם ומתי נכון לעשות תהליך כזה.
קראו עוד על הערך שהארגון יכול לקבל באמצעות יישום פיתרון פשוט של פינת הנהלה Leadership Corner
