מחוברות עובדים היא מפתח להצלחה ארגונית

נקודות מרכזיות מתוך הרצאה של Jill Christensen, מומחית בנושא מחוברות עובדים

מחברת הספר: If Not You, Who? Cracking the Code of Employee Disengagement (Second Edition) Paperback – January 2, 2017

הרצאה זאת ניתנה במסגרת כנס Digital Workplace – ICE2018 בטקסס שארגנה בחודש ספטמבר 2018 חברת Igloo.

רשמים נוספים מתוך כנס סביבות עבודה דיגיטליות ניתן לקרוא כאן

בהרצאה, דיברה ג'יל על כך שארגונים מצליחים הם ארגונים בהם מחוברות העובד גבוהה מכיוון שכאשר ארגונים משקיעים בעובדים שלהם, העובדים משקיעים בשירות ללקוחות והתוצאה היא שארגונים אלו מצליחים יותר מאחרים. הארגונים המובילים בעולם הם ארגונים בהם העובדים מרגישים מחוברים למטרות ליעדים של הארגון וחשוב להם לתרום ולתת מעל ומעבר, לטובת הארגון.

מסר נוסף חשוב הוא שיחידות משאבי האנוש הם הבעלים של התחום של חווית עובד ומחוברות עובדים. אך האתגר הוא שהם לא אחראיים על האנשים בארגון, מכיוון שמי שאחראי על האנשים הם המנהלים העסקיים ובעיקר המנכ"ל. כדי להצליח בתהליך של מחוברות עובדים, ניתן להצליח אם פונים כצוות ארגוני שהמנכ"ל הוא חלק ממנו. אם זהו תהליך של משאבי אנוש בלבד יהיו לו קשה להצליח, אך אם הוא יובל על ידי ההנהלה, סיכויי ההצלחה גבוהים מאוד.

מה הם עובדים מחוברים ?

Happy is Not Engaged

עובדים מחוברים הם עובדים אשר סומכים על הארגון ומוכנים לעשות מעל ומעבר כדי שהארגון יצליח. לתת 110%. ולכן זה חשוב. עובדים שאינם מחוברים, עושים מה שנדרש מהם במקום העבודה אך לא יעשו מעבר לזה. באחד הארגונים הביאו כלב לארגון, כשהיא שאלה למה, אמרו שהם רוצים שהעובדים שלהם יהיו שמחים. אבל שמחים זה לא מחוברים. בעיקר לא אצל בני דור המיליניום. זה שיביאו כלב לארגון לא יגרום להם להישאר אם לא טוב להם, הם יעזבו את הארגון וילכו למעון לכלבים כדי לקחת כלב.

עובדים מחוברים הם עובדים יותר פרודוקטיביים, נשארים יותר זמן, יותר יצירתיים, חדשניים, הם נותנים שירות טוב ללקוחות, הם שגרירים טובים של הארגון ומדברים עליו בצורה חיובית עם חברים ומשפחה.

מחקרים בנושא מחוברות עובדים

לפי מחקר של Gallop רק 13% מהעובדים בארה"ב מרגישים מחוברים למקום העבודה שלהם. כלומר מרבית העובדים נותנים לארגון זמן אך לא נותנים לארגון אנרגיה, תשוקה, ויצירתיות.

העובדים לא סומכים על ההנהלה, לא מבינים את מטרות הארגון ולא נותנים מעל ומעבר למצופה. זאת מחלה גלובלית שקיימת בארגונים רבים בעולם. אם לארגון יש ציון 65% במבדקים של מחוברות עובדים – זה ארגון מצליח מאוד.

ישנם כמה ארגונים שאצלם המחוברות היא מעל 90%, ארגונים כגון – SouthWest Airlines, Costco., Ritz Carlton Zappoas אלו ארגונים עם שירות לקוחות מדהים. בקישורים ניתן לקרוא את סיפורי המחוברות שלהם.

למה מחוברות עובדים בארגון היא נמוכה?

כל עובד חדש שמגיע לארגון מגיע עם הרבה רצון ומוטיבציה לתת, לתרום מעבר, לקדם את הארגון ואת עצמו. אך לצערנו, התרבות הארגונית שלנו מדכאת את הנפש של האנשים, יש אכזבה בציפיות ופער בין מה שעובד רוצה לתת לבין מה שקורה בפועל בארגון. העובדים מהר מאוד כבר לא מחוברים לארגון, הם פחות פרודוקטיביים, נותנים שירות לקוחות פחות טוב ופחות תורמים לשורה התחתונה של הארגון.

יש קשר ישיר בין מחוברות עובדים לבין הצלחה עסקית של הארגון. בארגונים שבהם שיעור המחוברות גבוה, גם ההצלחה העסקית ממריאה לשחקים.

מכון המחקר העולמי Gallop כבר 30 שנה מעבדים סקרים של מחוברות עובדים בארגונים, והממצאים שלהם מראים כי כבר 30 שנה אין שינוי במגמה זו. 87% מהעובדים אינם מרגישים מחוברים לארגון ונשאלת השאלה – למה?

התשובה היא כי השיטות המסורתיות למחוברות עובדים לא עובדות.

הדרך המסורתית היא להעביר את האחריות על נושא מחוברות העובדים למשאבי אנוש, מכיוון שאנו עוסקים באנשים. אמנם משאבי אנוש אחראים על המחוברות אך הם לא אחראיים על העובדים. כדי שתהליך כזה יצליח, המנכ"ל וכל הנהלת הארגון חייבים להיות חלק מרכזי בתהליך. רק הם יכולים להשפיע על המנהלים בדרג הביניים לעשות שינוי משמעותי.

Start the conversation – נקודות שניתן לתת כדי להתחיל לחבר את המנהלים.

הדרך לחבר את המנהלים הבכירים היא באמצעות מספרים. הנהלה בכירה כל הזמן מסתכלים על מספרים כדי לראות את ההתקדמות, ולכן חשוב לדבר במספרים. אפילו בארגונים ללא מטרות רווח, חייבים לדבר על מספרים.

היא מציעה כמה נקודות ומספרים שאיתם כדאי להתחיל את השיח עם ההנהלה הבכירה:

מחוברות עובדים מקדמת את העסק

ארגונים בהם מחוברות העובדים היא גבוהה – 50% יותר בהחזר השקעה למשקיעים
הסיכוי שעובדים מחוברים יעזבו את הארגון קטן ב- 87% מעובדים לא מחוברים
ארגונים עם מחוברות עובדים גבוהה נמצאים במגמת גידול טובה יותר ב- 90% מהמתחרים שלהם
הפרודוקטיביות של עובדים מחוברים גדולה ב- 18%, והאיכות גבוהה ב- 60% מאשר עובדים שאינם מחוברים.

עוד נקודה יפה שג'יל העלתה בהרצאה היא שמשאבי אנוש הם אדונם של שני משרתים. הם משרתים את ההנהלה הבכירה ואת העובדים. פעמים רבות ניראה כי המטרות של העובדים ושל ההנהלה הן שונות, אך האמת היא שהמטרות של כולם דומות. והמטרה של משאבי אנוש היא לחבר את שניהם יחד.

במה להתמקד כדי לייצר מחוברות עובדים?

מה הארגון צריך לעושת כדי שהעובדים יהיו מחוברים רגשית לארגון? השלב הבא, לאחר חיבור ההנהלה לתהליך, הוא להתמקד ב-4 מרכיבים מרכזיים שמניעים את המחוברות של העובדים.

ההנהלה צריכה להעביר את המסר – התרבות שלנו היא לא במקום שאנו רוצים שתהיה. המנהלים הם אילו שצריכים וגם אחראיים לייצר את השינוי. הם צרכים להיות accountable. זה הופך להיות יעד של המנהלים להעלות את המחוברות של העובדים.

כדי שהעובדים באמת יאמינו שהמטרה היא לייצר תרבות אחרת, יש לעשות שינוי מהותי בדרך שבה עובדים בארבע נושאים מרכזיים:

1. לדאוג שהמנהלים הם המנהלים המתאימים לקדם את הארגון

The importance of getting the right person in every chair

2. ליצור ערוצים לתקשורת דו כיוונית – כי שעובד יהיה קול שיכול להשפיע על הארגון. לעובדים חשוב מאוד שמנהלים ישאלו את דעתם.

Building a two-way communication culture.

3. לייצר קשר חזק בין העבודה שלהם ומטרות הארגון – לעובד חשוב להרגיש שמה שאני עושה כל יום יש ערך שהוא גדול יותר מכל פרט.

Goal Alignment

4. לתת הכרה לעבודה שנעשתה בצורה טובה. לכל אחד חשוב לקבל הכרה על דברים שעשה.

Recognition

נושא נוסף שהוא לא פחות חשוב, הוא לייצר מקום דיגיטלי בו ניתן לתת ביטוי לנושאים האלה. מקום דיגיטלי בו ניתן לייצר תקשורת דו כיוונית, לתת הכרה לעובדים ולכן היא אומרת שאחד הדברים החשובים הוא לייצר אסטרטגיה דיגיטלית לארגון אשר מאפשרת ליצור קשרים בין אנשים, לחבר – תקשורת, עבודה יחד, חדשנות, מאפשרת לאנשים להכיר טוב יותר אחד את השני. אלו גורמים אשר מחזקים את הקשר הרגשי של העובד עם הארגון.

היא מוסיפה כי ל- Igloo יש פתרון אשר מאפשר לייצר את המקום הדיגיטלי הזה לעובדים להתחבר יחד, להביא אנשים ותכנים יחד למקום אחד ולייצר תרבות .

לסיכום הרצאתה היא מציעה כמד דברים לקחת למחר בבוקר: