להפוך את הפירמידה – מה זה בעצם אומר, כבר כמה ימים אני מסתובבת עם המשפט הזה, בוחנת אותו מול שיחות שהיו לי עם לקוחות ועמיתים בזמן האחרון, ומסכלת גם איך כל זה קשור לנושא של מוטיבציה בארגון.
להפוך את הפירמידה זה לנהל בצורה אחרת?
להפוך את הפירמידה זה לתת כוח בידי העובדים?
להפוך את הפירמידה לשים את הדגש במקומות אחרים?
מה זה אומר?
מאסלו דיבר על פירמידת הצרכים שלנו לפיו, אנו צריכים לעלות שלב אחר שלב בפירמידת הצרכים עד שנגיע לשלב הגבוהה ביותר המימוש העצמי.
למשל אדם רעב לא יוכל להתרכז בעבודה, גם אם היא נחוצה לו לקיומו. אדם שאין לו ביטחון בקיומו היום יומי, לא יחשוב על הקמת מפעלים לעזרה לזולת. אנשים מחפשים שייכות וקשר, כבוד והערכה.
במקום הגבוהה ביותר נמצא המימוש העצמי הצורך של האדם להשתמש בכישורים הייחודיים לו כדי להגיע למימוש היכולת האישית הטמונה בו הוא כה נדיר עד שמעטים, אם בכלל, מגיעים אליו.
כשאני חושבת על להפוך את הפירמידה, אני חושבת על לעבוד אחרת, לנהל ולהתנהל אחרת. הרי בעולם המודרני שבו אנו חיים, הצרכים הפיזיולוגיים של רובנו נענו. אנחנו לא רעבים ללחם. רובינו חיים ברמה מסיומת של ביטחון קיומי.
אני לוקחת את זה עוד צעד אחד קדימה.
נגיד שאני עובד בארגון כבר 5 או 10 שנים, הארגון הפך להיות הבית השני שלי, יש לי ביטחון תעסוקתי (אם כי תמיד יש אי וודאות מסיימת) יש לי שייכות לארגון, לצוות ולקבוצה. אבל האם יש לי כבוד והערכה? האם יש לי מימוש עצמי?
אני רוצה לשתף בנקודת מבט אישית שלי, שאולי תהיה מקובלת עליכם ואולי לא, מה שאני רואה זה שחלק מהאנשים שעובדים באותם ארגונים במשך תקופה ארוכה (נגיד מעל 5 שנים), אם הזמן, פחות מנסים לשנות, מקבלים את מה שיש, עושים את מה שנדרשים לעשות, אבל לא תמיד עושים מעבר. כלומר, עובדים אשר עובדים באותו ארגון במשך זמן רב לעיתים נכנסים למין סטגנציה קיומית כזו – מה שהמנהלים דורשים – עושים, ומה שלא נדרש, לא עושים. למה? למה אנו לא יוצאים מגדרנו ועושים את המייל הנוסף הזה?
עובדים חדשים בארגון הם פעמי רבות מלאי מוטיבציה ורצון, לספק את המנהל שלנו, לקבל הערכה טובה, להתקדם, להשתפר אך אם הזמן משהו נשחק. משהו מהאנרגיה הזו הולך לאיבוד, ואנו ממשיכים להתנהל בתוך היום יום שלנו – מג'נגלים בין מיליון משימות, ומנסים לעשות מספיק טוב.
איך יוצרים שינוי בתוך המקום הזה?
איך מייצרים אצל העובדים רצון ומוטיבציה לעשות יותר, לתרום יותר, לקדם יותר, לפעול יותר?
להפוך את הפירמידה…….
מה זה אומר להפוך את הפירמידה בחיי העבודה שלנו?
במקום לעבוד בשיטות הניהול המקובלות – ניהול ניהול ניהול – מקל וגזר – לתת בראש לצפות לתפוקות. בוא נעבוד אחרת.
אולי נייצר סביבת עבודה שתעודד את העובדים לחדשנות, לשינוי ולמימוש העצמי, אולי נייצר מקום בו דווקא ניתן במה מרכזית לכבוד והערכה של העמיתים – למשל לתת במה למי שתורם ומקדם ומשתף בידע.
יש משהו מאוד בסיסי בטבע האדם – האדם מחפש כבוד והערכה, אנו רוצים שיכירו בערך שאנו מייצרים, כי כולנו רוצים לקבל כבוד מהעמיתים, מהמנהלים, מהלקוחות.
להפוך את הפירמידה זה להשתמש ברצון הבסיסי של כל אדם למימוש עצמי, ולתת כבוד והערכה.
וכדי שזה לא יהיה סתם מילים באוויר, אתן פה דוגמא אמיתי למה זה אומר.
נגיד שאני בחברה טכנולוגית, עם מוצר טכנולוגי מורכב מאוד, אשר יש המון המון ידע מסביב לאיך לעבוד עם המוצר הזה, יש הרבה אנשים שיש להם את הידע הייחודי הזה, הם משתפים אותו כשצריך, אבל גם תמיד שומרים משהו לעצמם – לצורך ביטחון.
נגיד שנרצה להפוך את הפירמידה, אז מה נעשה?
נבנה איזה מקום בו ניתן לעובדים לממש את עצמם, לספר על ההצלחות שלהם, על הדברים הייחודיים שרק הם יודעים – כי כולנו אוהבים לשתף בהצלחות.
נתגמל אותם, נעודד אותם וגם ניתן להם הכרה בהצלחה שלהם, בשיתוף שלהם.
אולי אפילו נעריך אותם יותר בהערכת הביצועים סביב הידע שתרמו לכולם, אולי אפילו נגלה שדווקא אותם אנו רוצים לקדם.
נהפוך את הפירמידה זה אומר לייצר מנגנוני תגמול ותמרץ שיעודדו עובדים דווקא לשתף, לתרום, לתת את המייל הזה מעבר, לעשות משהו יותר למען כולם.
ניראה לכם חזון אחרית הימים או משהו אפשרי?
