נהוג לחשוב שתרבות ארגונית היא אולי אחד הדברים שהכי קשה לשנות, אם בכלל. ארגונים רבים שעוסקים בשאלת התרבות הארגונית, עוסקים בנושאים כגון ערכים או ומתקשרים אותם במגוון דרכים וכלים, לרוב בהשקעה לא קטנה. פוסטרים, אירועי חברה ועוד.
אבל איך מממשים באמת את החזון הזה? אני מכירה את האסכולות, התיאוריות והגישות השונות, ומאמינה שהן חשובות אך לא תמיד עיסוק בשאלות הללו יביא ממש את השינוי התרבותי המיוחל.
אז איך כן משפיעים על תרבות ארגונית?
אני אדם פרקטי, מאמינה בדברים קטנים שיעשו בסופו של דבר את ההבדל הגדול. בפסיכולוגיה מדובר על שינויים קטנטנים בהרגלים, שינויים שלעיתים אינם מורגשים בכלל אך לאורך זמן משפיעים על ההתנהגות בפועל, על דפוסי חשיבה של עובדים ולכן גם על תרבות הארגון. כמו המעבר לשליחת מסרים מהירים ותכתובת קבוצתית ב-what's app – פתאום זה כל כך קל וברור לנו ומובן מאליו. אנו מייצרים קבוצות ומתחילים לתקשר בכל נושא. לא לכולם זה היה קל בהתחלה, אבל מהר מאוד כולם כבר שם.
נניח שאנו רוצים לייצר תרבות של שיתוף בידע ויצירה משותפת של ידע חדש, נגיד שאנו רוצים לייצר תרבות שבה יש יותר שקיפות ויותר דיאלוג ונניח שאנו לא יכולים להביא את כולם כל יום לאותו חדר ולייצר את הדיאלוג ואת השיתוף כי זה עולה לנו בהמון זמן, משאבים ואנרגיה.
אז איך הייתי עושה זאת?
1. מענה לצורך אמיתי
לזהות את המקום הזה שבו תהליכי השיתוף יביאו ערך לכולם – ערך למי שמשתתף בתהליך, ערך למי שמוביל את התהליך. עבור כל אחד חשוב למצוא את הערך שמתאים לו. יש כאלה שבמה ופרסום מושכים אותם, יש כאלה שצבירה של נקודות, מוניטין והצלחה בתחרות מושכים אותם, ויש כאלה שפשוט רוצים להשמיע, להישמע ולקבל משוב חיובי על יכולותיהם ועל תרומתם. לכל אחד מהשחקנים חשוב להתחבר לערך שהוא מעונין לקבל מתהליך השיתוף.
2. זמינות שיטות וכלים בהם ניתן יהיה לייצר את התרבות הזו
זה יכול להיות מפגשי פנים מול פנים תקופתיים וזה יכול להיות כלים שמאפשרים תקשורת קלה ונוחה ללא מאמץ בכל זמן ובכל מקום. אני באופן אישי מאינה שהפשטות והקלות של שימוש במוצר של Jive הוא גורם משמעותי שיביא להצלחה של השינוי הזה.
3. לבנות תהליך
כלומר להגדיר בדיוק מה עושים, מי עושה, כמה עושים, להגדיר יעדים מדידים שניתן לעמוד בהם ולהבין שהאתגר הגדול הוא בהטמעה שימוש.
4. דוגמא אישית וחיבור של ההנהלה
כאשר המנהלים מובילים את התהליך, זה נותן דוגמא לאחרים מה מצופה מהם ומאפשר להם מרחב פעולה.
5. הדרכה והטמעה
שינוי הרגלים לוקח זמן, לכן חשוב מאוד להשקיע בהדרכה נכונה ובהטמעה של התהליך. כולם צריכים לדעת מה מצפים מהם לשתף, כולם גם צריכים לדעת איך לשתף – ואם יש להם קושי טכנולוגי – אז פישוט כלים ועוד הדרכה ועוד הטמעה עד שירגישו מספיק בטוחים.
6. כתיבה נכונה במדיה הוירטואלית
כתיבה במדיה הזו היא שונה, חשוב שתהיה קצרה וממוקדת וחשוב שתהיה מהירה. מתאימה לאנשים שסורקים כותרות ולא ממש קוראים את כל הפרטים, ואם מישהו שאל שאלה, תוך כמה שעות הוא מצפה לקבל את התשובה?
אם מישהו העלה נושא לדיון הוא רוצה לראות תגובות מהר, והתפקיד שלנו הוא לסייע בתהליך הזה – להיות שם להגיב, לענות ולחדד את הדרך בה אנשים מייצרים את התוכן.
7. לתקשר הצלחות קטנות
לדבר עליהן, להעתיק אותן למקרים נוספים ולהראות אותם לאחרים שילמדו, יפנימו וינסו גם.
כל הדברים הללו יחד משנים את התרבות הארגונית – כל הדברים הללו יובילו את הארגון בסופו של דבר להיות ארגון לומד שמנהל את הידע שלו, מייצר יחד ידע חדש ומעצים את אלה ששותפים. וכתוצאה מכך, יכול להתמודד בקלות רבה יותר עם חידושים ושינויים בשוק, ולהוביל שינויים בעצמו.
ותאמינו לי, כולם ירצו להיות חלק מהמשחק. זה המפתח, זה המתכון, יש אתגרים בדרך, לפעמים צריך להוסיף כמה תבלינים או לשנות את המרכיבים, אבל בסופו של דבר הוא עובד!
